yandex rtb 1
ГоловнаЗворотній зв'язок
yande share
Главная->Гроші і кредит.Менеджмент->Содержание->1.5.Штаты и политика в области оплаты труда

Банк и финансовый менеджмент

1.5.Штаты и политика в области оплаты труда

Управлению персоналом КБ принадлежит одно из центральных мест. Связано это с тем, что эффективность банковской деятельности во многом зависит от тех людей, которые либо руководят банком в целом, либо выполняют отдельные банковские операции. У банка могут быть деньги (ресурсы), но в его руководстве недостает людей, которые могли бы ими наиболее эффективно распорядиться. У банка могут быть и деньги и хорошие клиенты, но культура работы, квалификация людей, выполняющих отдельные операции не отвечают требованиям потребителя банковских услуг. Ясно, что и в первом, и во втором случаях банк не получит хорошего результата, ибо его персонал по своему профессиональному потенциалу отстает от других кредитных институтов.

Как же обеспечить банк высококвалифицированными кадрами? Какую политику банк должен проводить в области управления персоналом?

 

1.5.1. Формирование персонала и оценка его труда

В количественном отношении численность персонала коммерческого банка определяется объемом выполняемых им операций, производительностью труда его сотрудников. В банках имеется так называемое штатное расписание, которое определяет номенклатуру должностей по каждому подразделению банка, и, следовательно, общую численность работников. Помимо штатного расписания банки должны иметь так называемые должностные инструкции, квалификационные характеристики, которые фиксируют требования к специалистам разных категорий.

Данные документы являются основой для планирования потребностей банка в штатах.

В процессе планирования производится:

1.      Оценка имеющихся трудовых ресурсов; выявление количества сотрудников, фактически занятых выполнением каждой операции.

2.      Оценка будущих потребностей. На данном этапе планирования определяется число сотрудников, которое реально требуется для выполнения стоящих перед банком задач. Эти задачи могут относиться к текущей оперативной деятельности, а также отражать перспективные цели банка.

3.      Определение конкретных мер, с помощью которых можно добиться поставленных задач и целей в области банковского персонала.

 

Обычно в банках составляется программа удовлетворения потребностей в кадрах, где фиксируется конкретных график и мероприятия по перемещению сотрудников.

Важной стадией формирования персонала банка является поиск необходимых ему людей, набор сотрудников. Набор определяется количеством недостающих работников (разница между имеющимся персоналом и будущей потребностью в нем). При этом учитывается как отток кадров, так и необходимость его увеличения. На уменьшение персонала банка оказывают влияние такие факторы как: выход на пенсию, текучесть, увольнение с истечением срока найма. Решающей причиной увеличения штатов, как правило, является расширение объема банковских операций.

Используя внутренние источники набора, банк должен уведомлять своих сотрудников о той или иной открывающейся вакансии. Это необходимо сделать для того, чтобы сотрудники банка желали подать заявление на участие в конкурсе кандидатов на  замещение соответствующей вакантной должности. Хорошим средством внутреннего набора может стать обращение руководства банка к сотрудникам с предложением порекомендовать на  работу своих знакомых.

Средствами внешнего набора являются: объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству., самостоятельная вербовка специалистов среди обучающихся в высших учебных заведениях, техникумах, колледжах, банковских школах (лицеях), обращение к населению подавать заявление на будущие вакансии в банке.

Как правило, более оправданным является сочетание как средств внутреннего, так и внешнего отбора, ибо преимущественное использование одного из них не приводит к положительным результатам.

Вслед за набором созданного в банке резерва осуществляется отбор персонала. Отбор производится на базе собеседования, иногда на базе тестов; выбираются лучшие сотрудники, обладающие большей квалификацией (учитывается образование кандидата, профессиональные навыки, опыт предшествующей работы, личные качества). При выборе сотрудников Для руководящих должностей учитываются навыки налаживания межрегиональных отношений, совместимости кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

При оценке кандидатов на рабочие места учитываются данные аттестации. Такую аттестацию желательно проводить в банке ежегодно. Для этого заполняется заранее составленный формуляр, в котором фиксируется:

·         фамилия, имя ,отчество сотрудника,

·         управление (отдел), в котором работает сотрудник,

·         стаж работы в данном банке,

·         занимаемая должность,

·         общий стаж работы в банковском секторе,

·         размер заработной платы,

·         время отсутствия на работе в течение аттестуемого периода,

·         в том числе время повышения квалификации в данный период,

·         три последние повышения заработной платы в этой должности.

 

Система оценки производится по определенным критериям. Здесь важно вначале выявить, что является идеальным с позиции выполняемой работы, что является необходимым для данной должности. Критерии зависят от характера выполняемой работы, а также занимаемой должности сотрудника.

Подходы к конкретной оценке сотрудника могут быть самыми разнообразными. Можно пойти по самому простому пути: без разбивки по мелким показателям оценивать выполнение задач, поставленных перед сотрудником в течение года.

Там, где требуется более детальная оценка, где нужно оценить степень соответствия занимаемой должности, используется следующая схема:

 

№ п/п

Что требуется для выполнения данной

должности

Оценка

достаточно

подходит

недостаточно

1.

2.

3.

Знание (наличие диплома, стажа)

Умения (навыки).

Контактность (поведение)

 

 

 

 

Для некоторых подразделений банка может оказаться более полезным формуляр, дающий акцент на другие качества. Тогда схема оценки может приобрести такой вид:

 

п/п

Качества

Недостаточно

Нуждается в улучшении

Хорошие

Превоходные

1.

2.

3.

4.

Внешние качества

Качество выполняемой работы

Отношения с клиентурой

Отношения с коллективом и т.д.

 

 

 

 

 

Среди других критериев, которые используются для оценки результатов работы сотрудников банка (например, в кредитном отделе), можно выделить такие, как профессиональную сознательность, качество, надежность, скорость выполняемой работы, аналитические качества, желание узнать новое, отношения с коллегами, уровень знания банковской техники, чувство банковского риска и др.

 

 

9