yandex rtb 1
ГоловнаЗворотній зв'язок
yande share

Менеджмент государственной организации

Таблица 3

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала (кадров)

Появление шансов для служебного роста.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают в организации.

Претендент на должность хорошо знает организацию.

Сохранение уровня оплаты труда.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров в данной организации.

"Прозрачность"  кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

Рост производительности труда.

Решается проблема занятости собственных кадров.

Повышение мотивации степени удовлетворенности трудом.

Ограниченные возможности для выбора кадров.

Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе  в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как вчера претендент был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Снижение активности рядовых работников, претендующих на роль руководителя, так как приемником является заместитель руководителя.

Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

Удовлетворяется только количественная потребность, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения кадров

Более широкие возможности выбора.

Появление новых импульсов для развития организации.

Новый человек как правило легко добивается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Более высоки затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации.

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

Плохое знание организации.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей для служебного роста работников организации.

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Выделяют два направления адаптации:

*                      первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

*                      вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

В условиях функционирования рынка возрастает роль вторичной адаптации.

Планирование высвобождения кадров (персонала) позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Классификация видов увольнений:

*                      по инициативе работника;

*                      по инициативе работодателя или администрации;

*                      в связи с выходом на пенсию.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Расходы на персонал являются основой для разработки и социальных показателей организации.

Таблица 4

 

63