Менеджмент государственной организации
В своей деятельности проект-менеджер обычно использует стиль, отвечающий типу его личности (рис...)
Уклонение -этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, – т.е. не попасть в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется спорить, конфликтовать, затрачивать нервную энергию даже ради решения проблемы. Результат применения этого стиля – конфликт не произошел, но проблема осталась.
Сглаживание -Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердится, потому что «мы все одна счастливая команда и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению при этом совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта».
Принуждение В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других. Лицо, ведет себя агрессивно использующее такой стиль и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет власть над подчиненным. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущения особенно у более молодого и более образованного персонала.
Форсирование Разновидность стиля принуждения. Это активный стиль разрешения конфликта, поиск альтернатив, предложений, выработка собственных решений, переговоры. Применяется нажим, давление и в некоторых случаях власть (в разумных пределах).
Компромисс -этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто делает возможным разрешать конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной причине, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив
Решение проблемы Данный стиль- признание различия во мнениях и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление различных (потенциально-конфликтных) мнений надо поощрять. Главное при этом управлять ситуацией, используя разумный стиль решения проблемы. Другие стили также могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликт, но они не приведут к оптимальному решению, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. В высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая свои разногласия, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решения пока, наконец не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, делегируя свои реальные полномочия принимать решения в те подразделения и уровни управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.
Резюме
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать тоже самое.
Потенциальные источники конфликта, – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая информация
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждения.
К отрицательным (деструктивным) последствиям конфликтов относятся:
· Снижение производительности
· Увеличение текучести кадров
· Неудовлетворенность
· Ухудшение морального состояния
· Ухудшение социального взаимодействия
Ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.
Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные (конструктивные) последствия. К ним относятся более углубленную работу над поиском решений, разнообразия мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Имеется пять стилей разрешения конфликтов.
Уклонение – представляет собой уход от конфликта.
Сглаживание – такое поведение как будто нет необходимости раздражаться.
Принуждение – применение законной власти или давления с целью навязать свое мнение.
Компромисс, уступка до некоторой степени другой точки зрения является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.
Решение проблем, стиль предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуются открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.
Предлагается восемь способов предотвращения деструктивных конфликтов:
1. Наличие ясных целей;
2. Умение избегать ненужных споров;
3. Умение слушать остальных;
4. Избегать категоричных заявлений;
5. Привлечение всех заинтересованных сторон;
6. Сближение интересов сторон, мотивация;
7. Невысказывание персональных оценок;
8. Умение достигать компромисса и принимать решение единогласно.
Контрольные вопросы
1. Кратко опишите четыре типа конфликтов
2. Каковы причины и источники возникновения конфликтов?
3. Охарактеризуйте структурные методы разрешения конфликтов
4. Какие вы знаете стили разрешения конфликтов, какой предпочитаете вы?
12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87