yandex rtb 1
ГоловнаЗворотній зв'язок
yande share
Главная->Гроші і кредит.Менеджмент->Содержание->7.2. Особливості мотивування працівників фінансових служб

Менеджмент персоналу фінансових служб

7.2. Особливості мотивування працівників фінансових служб

Основою системи винагородження менеджерів фінансових служб є функції і ролі, які вони виконують в організації, а також компетенції, якими вони повинні володіти для успішної роботи. Менеджери є особами, які здійснюють керівництво сучасними організаціями.

Сутністю їхньої праці є управління або регуляційна діяльність, спрямована на формулювання і досягнення цілей шляхом ефективного використання інформації, фінансових і матеріальних засобів і людей. Спільним для традиційного керівника і сучасного менеджера є те, що вони відповідають не тільки за власну працю, а й за працю інших людей. На відміну від традиційних керівників, головними особливостями яких був формальний керівний статус в організації і відповідальність за функціонування певного колективу, менеджер повинен мати лідерські якості, здібності до залучення працівників у справи організації, високі компетенції і сильну мотивацію до здобутків, бути самостійним у прийнятті рішень, відповідальним за їх ефективність.

Професійна група менеджерів посідає особливе місце в організації, оскільки вона безпосередньо впливає на реалізацію її цілей.

На формування системи винагородження менеджерів впливають їх особистісні якості (освіта, кваліфікація, професійний досвід, вік); особливості організації (розміри, галузь, вид застосовуваної технології, організаційна культура) та особливості середовища (ринкова позиція, правове регулювання, податкова система, ситуація на ринку, тенденції в управлінні).

У зв'язку з цими особливостями формою трудового договору менеджера з організацією переважно є контракт, у якому за угодою сторін (працедавця і працівника) обумовлюються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення й організування праці, умови припинення чинності договору, в т. ч. дострокового.

Для представників вищого керівництва розміри і порядок винагородження визначає наглядова рада АТ або власник підприємства; для менеджерів середнього і низового рівнів управління — менеджер вищого щабля за підпорядкуванням.

На вітчизняних підприємствах винагородження менеджера фінансової служби складається з постійної і змінної частин, а особливі засади відображаються в контракті з урахуванням положень колективного договору і положення про винагородження персоналу організації. Постійна частина містить основне винагородження і постійні доплати, а змінна — премії і винагороди. Однак змінна частина у винагородженні менеджерів становить не більше 30% і залежить від його позиції у службовій ієрархії. Часто змінну частину винагородження виплачують автоматично як постійну доплату до основного винагородження. Рідко винагородження менеджерів має у своїй структурі відстрочені доходи — доходи, що не можуть бути виплачені на даний момент через недотримання певних критеріїв, але можуть бути виплачені пізніше, при досягненні бажаних значень цих критеріїв. За кордоном істотним чинником мотивації менеджерів, крім відстрочених доходів, вважається опціон на купівлю акцій — угода, що дає право менеджерам на придбання акцій за визначеною ціною протягом певного періоду.

Проектування і впровадження системи винагородження менеджерів пов'язане з оцінюванням складності праці і вимірюванням її ефектів, правильним визначенням видів привабливих для них винагород, поєднанням ефективності організації (її частини) з працею менеджера. Послідовність процесу проектування системи винагородження менеджерів наведено на рис. 7.2.

 

 

Рис. 7.2. Процес формування винагороджень менеджерів фінансових служб

 

Проектуючи систему винагородження менеджерів, слід враховувати, що для багатьох із них винагородження (його розмір) не є самоціллю, а передусім свідченням їх соціального статусу і престижу професії. Вибір місця праці менеджером часто залежить від змісту праці, ступеня самостійності, розмірів та іміджу організації.

Критеріями формування системи винагородження є компетенції, ефекти праці і процес праці конкретного менеджера (організування власної праці і праці підлеглих).

Визначаючи загальний розмір винагородження для менеджера, слід забезпечити реалізацію дохідної, мотиваційної, витратної і соціальної його функцій, а також виходити з ринкової вартості подібної праці. При цьому неприпустимо як значне завищення, так і її заниження.

Завершальним етапом процесу проектування винагороджень для менеджерів є їх структуризація на постійну і змінну частини, а також за видами виплат і послуг. При цьому можуть застосовуватися такі моделі:

1) модель переважаючого постійного винагородження. Прихильники її вважають, що менеджеру необхідно створити стабільні умови праці, від чого залежить якість прийнятих ним рішень. Стабільні умови праці і винагородження, на їх думку, підвищують престиж посади, а прагнення її зберегти ефективно мотивує продуктивність праці;

2)          модель переважаючого змінного винагородження. За цієї моделі домінують такі змінні елементи винагородження, як премії, винагороди, послуги, що, за переконанням її прихильників, може задати необхідний динамізм у діяльності менеджерів, спрямувати їх на досягнення цілей організації.

Кожна з моделей має переваги й недоліки, тому на практиці найчастіше використовують їх симбіоз.

Елементи винагородження слід зважено і цілеспрямовано комбінувати, враховуючи особливості кожної посади. Для робочих місць менеджерів, які концентрують значний обсяг функцій і відповідальності за перебіг бізнесових процесів, потрібно стимулювати якість використання їх компетенція в керівництві цими процесами. Якщо діяльність менеджера пов'язана з розв'язанням стратегічних проблем, особливу роль у винагородженні повинні відігравати чинники, які свідчать про його причетність до успіху організації.

Отже, проектуючи пакет винагородження для окремого менеджера чи їх груп, виходять з його вартості, потім визначають пропорцію між постійною і змінною частинами винагородження і створюють можливість для вибору ним послуг із категорій не грошових винагороджень. Ними можуть бути використання автомобіля у службових і приватних цілях, оплата телефонних розмов, передплата ЗМІ, оплата житла, позички, користування літаком, яхтою, готелем, медичне забезпечення, фірмові обіди, використання спортивних і рекреаційних споруд, відпустки і туристичні поїздки, членство в клубах, допомога фахівців організації у розв'язанні фінансових і правових приватних проблем.

У винагородженні менеджерів активно використовують цінні папери (акції та облігації), а також опціони на акції (акціонерні опціони). Так, у практиці винагородження менеджерів у США поширені такі форми винагороджень цінними паперами:

—наділення певною кількістю акцій або надання можливості купити акції акціонерного товариства за поточною біржовою ціною з наданням необхідного кредиту;

—визнання права на набуття певної кількості акцій АТ протягом певного часу за попередньо встановленою стабільною і вигідною ціною;

—періодичне наділення опціонами на акції залежно від досягнення визначених цілей; ціна опціону не може бути нижчою від ринкової ціни на акції в день пропозиції опціону; опціони на набуття акцій можуть надаватися не раніше 5-ти років після їх емісії, а куплені акції можна продати не раніше 3-х років після їх набуття;

—періодичне наділення опціонами на купівлю акцій, реалізація яких вільна, тобто не має обмежень ні в ціні, ні у часі купівлі й продажу;

—наділення опціонами на право купівлі впродовж року акцій певної вартості за попередньо встановленою ціною відповідно до черговості виданого опціону;

—врахування при наданні опціону впливу зовнішніх чинників на динаміку ціни акцій і на цій підставі оцінювання впливу внутрішніх (які залежать від менеджерів) чинників на ціну акцій;

—надання права на отримання різниці у прирості вартості певної кількості акцій (момент виплати визначає зацікавлена особа);

—виплата певної суми, яка виникла з різниці в цінах для певної кількості наданих умовно, тобто тільки з метою обрахунків, акцій, готівкою або акціями організації;

—виплата винагородження за досягнення операційних цілей або вартості акцій, які може отримати менеджер при досягненні цих цілей;

—виплата винагородження на основі коефіцієнтів участі (підставою для їх розрахунків може бути прибуток або балансова вартість фірми);

—спрямування частини нинішнього винагородження на отримання майбутніх послуг (пенсійні та інші фонди).

В Україні винагородження у формі цінних паперів поки що тільки започатковується. Найчастіше використовують надання акцій обмеженого збуту, опціони на закупівлю акцій. Ефективність такого винагородження залежить від рівня розвитку біржової торгівлі цінними паперами.

Загалом система винагороджень менеджерів повинна стимулювати розвиток їх компетенцій, спрямовувати їх дії на досягнення коротко- і довготермінових цілей, бути прозорою й еластичною, враховувати ринкові реалії функціонування організацій.

 

 

 

 

20