3.1. Теория ожидания - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой- либо ц - Основы менеджмента - Конспект лекций
ГоловнаЗворотній зв'язок
Главная->Гроші і кредит.Менеджмент->Содержание->3.1. Теория ожидания - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой- либо ц

Основы менеджмента

3.1. Теория ожидания - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой- либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут его к достижению этой цели.

Ожидания. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Большинство студентов ожидают, например, что успешное окончание института позволит им получить лучшую работу, и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

 
 

 

 

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты- вознаграждение и важность (удовлетворенность вознаграждением), (рис.8).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ожидании в отношении «затрат труда- результатов (З-Р)»- это соотношение

 

 

Рис. 8. Модель мотивации по В.Вруму.

 

Ожидании в отношении «затрат труда – результатов (З-Р)» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

 

Так, например, дилер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше за неделю, чем обычно, то объем продаж возрастет на 15%.

Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если приложит дополнительные усилия и напишет все отчеты и справки, требуемые руководством фирмы.

Рабочий может ожидать, что если он приложит дополнительные усилия и будет производить продукцию высокого качества с минимальными отходами сырья, то это позволит ему повысить свой разряд.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достойными результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении «результатов- вознаграждений (Р-В)»-есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Продолжая приведенные выше примеры, предположим, что при повышении объема продаж на 15% дилер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит повышение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что повысив разряд он будет получать более высокую зарплату или станет бригадиром.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

В этих или подобных случаях, если человек не будет ощущать четкой зависимости «результат- вознаграждение», мотивация труда будет ослабевать.

Так, если дилер уверен, что 10 дополнительных звонков приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты в действительности мала. Или, если человек уверен, что результаты будут вознаграждены, но ему лично этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакого значения, никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

 

Применимость теории ожидания в практике управления. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожидания представляет ряд возможностей:

-   Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

-   Вознаграждение дается только за эффективную работу;

-   Менеджеры должны сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемый от них, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат свои усилия;

-   То, как оценивают свои силы работники, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство;

-   Уровень результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения достижим, если делегированный работником уровень полномочий и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленных задач.

 

 

82