ГоловнаЗворотній зв'язок
Главная->Гроші і кредит.Менеджмент->Содержание->4. Внешний и внутренний контроль

Основы менеджмента

4. Внешний и внутренний контроль

Контроль делится на внутренний и внешний. Внешний контроль осуществ­ляется руководством или специальными сотрудниками — контролерами. В рам­ках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой нее резуль­татами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятель­ность.

Идея внешнего контроля основывается на том непреложном факте, что люди, по крайней мере формально, лучше выполняют свои обязанности, если знают, что за ними наблюдает руководитель или его представитель. Психологи считают, что на это имеется несколько причин.

Наиболее очевидная состоит в том, что по результатам контроля происходит оценка сотрудников и связанные с ней поощрения, наказания, продвижения по службе. Пристальный контроль может означать, также, что данной сфере дея­тельности руководство придает большое значение и поэтому за нее стоит дер­жаться и проявить хотя бы показное усердие, чтобы выделиться на фоне осталь­ных. Наконец, поскольку итоги контроля обычно широко освещаются в кол­лективе, многие стараются работать лучше для того, чтобы прославиться. Иными словами, дополнительное усердие проявляется здесь по причине честолюбия.

Успех внешнего контроля зависит от ряда обстоятельств. Во-первых должна быть предусмотрена так называемая "защита от хитреца", то есть от того, кто, ни­чего не делая, пытается создать видимость активной и добросовестной работы, показать руководству не то, что есть на самом деле, а то, что оно желало бы ви­деть. Ради такой показухи забрасываются действительно важные и нужные дела, блокируется информация, ставящая под сомнения "достижения". Чаще всего это делается с помощью манипулирования показателями, занижения или завышения их истинной величины. Чем выше степень бюрократизированности управления организацией, тем чаще подобное ориентированное на контроль поведение со­трудников имеет место, и они больше времени тратят на обман начальства, чем на выполнение собственных обязанностей. Особенно часто это бывает, если отсут­ствуют четко определенные нормативы работы и ее результат не проходит ры­ночную оценку потребителем.

Во-вторых, цели, которые ставятся перед людьми в системе внешнего кон­троля, должны быть достаточно трудными, не дающими исполнителям "засыпать на ходу", и не оставляющими лазеек для лентяев.

В-третьих, по итогам внешнего контроля обязательно должно следовать по­ощрение, а если необходимо, то и наказание.

Для обеспечения выполнения этих условий система внешнего контроля должна быть по сути тотальной, требующей огромных материальных и трудовых затрат. При постоянно усложняющейся деятельности она становится экономиче­ски и технически непосильной даже для крупных организаций. Выход из сло­жившейся ситуации лежит во внедрении, где возможно, практики внутреннего контроля или самоконтроля.

Главная задача последнего состоит в том, чтобы вовремя обнаружить про­блему и найти пути ее решения, а не поймать кого-то за руку и наказать, чтобы другим было не повадно. В этих условиях исполнители трудятся легко и свобод­но, принимают активное участие в формулировке целей своей деятельности и са­ми контролируют их реализацию.

Поскольку условием внедрения самоконтроля является преобла­дание групповых форм работы и принятия решений, здоровый морально-психологический климат, демократические формы руководства, что на практике встречается далеко не везде, внутренний и внешний контроль часто применяются в определенной пропорции одновременно. Сама пропорция при этом зависит от ряда обстоятельств:

1.      от стиля управления организацией (при авторитарном, когда руководитель держит себя по отношению к подчиненным деспотично, преобладает внешний контроль; при демократическом – самоконтроль);

2.      от возможности получить надежную оценку результатов деятельности работников и спросить с них персонально за порученное дело (если такая воз­можность имеется, предпочтительнее внешний контроль; в противном случае – внутренний);

3.      от характера подчиненных (для недобросовестных, неаккуратных людей больше подходит внешний контроль; для добросовестных и педантичных – внутренний);

4.      от микроклимата в коллективе (при благоприятном – лучше внутренний контроль; при неблагоприятном – внешний, позволяющий волевым путем сгла­живать или предотвра­щать возможные конфликты);

5.      от принятой системы вознаграждения за результаты деятельности (в ус­ловиях преобладания индивидуальных форм на первом месте находится внешний контроль; при коллективных – внутренний). Прежде чем формировать подходы к системе контро­ля, необходимо получить точные ответы на поставленные во­просы, иначе результаты могут быть плачевными.

 

 

90