ГоловнаЗворотній зв'язок
Главная->Право->Содержание->3.2. Зміна трудових правовідносин державних службовців в результаті ротації кадрів та зміни рангу

Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин державних службовців

3.2. Зміна трудових правовідносин державних службовців в результаті ротації кадрів та зміни рангу

 

Особливість зміни трудових правовідносин державних службовців полягає, насамперед, в тому, що на державній службі застосовується ротація кадрів. Правовідносини змінюються також в результаті зміни рангу державних службовців.

Специфічним видом руху кадрів, який застосовується щодо державних службовців,  є ротація. Законом України від 20.09.2001 р. “Про дипломатичну службу” [91] передбачено, що в органах дипломатичної служби здійснюється  ротація працівників дипломатичної служби. Працівники дипломатичної служби можуть направлятися у довготермінове відрядження з урахуванням їх професійної підготовки та спеціалізації. Після закінчення попереднього довготермінового відрядження вони направляються у наступне довготермінове відрядження не раніше ніж через півтора року. Після закінчення довготермінового відрядження працівникам дипломатичної служби надається попередня посада, а в разі неможливості цього – рівноцінна їй посада в системі органів дипломатичної служби.

Стаття 2 Закону України “Про дипломатичну службу” вказує на те, що відносини, які виникають у зв’язку з проходженням дипломатичної служби, регулюються Конституцією України, цим Законом, Законом України “Про державну службу”, Кодексом законів про працю України.

Указом Президента від 26.07.2000 р. “Про заходи щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2000-2001 роки”  відповідним відомствам, передовсім Головному управлінню державної служби доручено розробити проект Концепції ротації кадрів на окремих посадах держслужбовців [162].

Не менш актуальною є проблема створення науково-обгрунтованої системи ротації кадрів (вертикальної та горизонтальної), як фактору набуття необхідного практичного досвіду професійної діяльності та елементу планування кар’єри, її нормативно-правового регулювання [52, с.31].

Що стосується сутності ротації кадрів, її мети, то у літературі висловлені різні думки. Так, О.П.Ноздрачов під ротацією (від лат. rotatio – обертання, обертальний рух) на державній службі розуміє різного роду переходи (направлення) державних службовців на інші державні посади чи в інші державні органи. Він також вважає, що цей інститут добре відомий законодавству про працю і виражається поняттям “переведення на іншу роботу” і пропонує з цих питань  керуватися нормами КЗпП [120, с.392].

А.Юшко вважає, що ротація кадрів – особливий вид переведення на іншу роботу, який здійснюється тільки у випадках, передбачених законом, і не потребує згоди працівника. Вона також називає ротацію ефективним антикорупційним заходом [202, с.76].

Перш чим зайняти певну позицію у цих дискусіях, треба виявити цілі та мету ротації. З одного боку, як випливає із законодавства, ротація сприяє запобіганню корупції і така ротація застосовується в межах посади З другого боку ротація – це просування працівника на інші посади. Так, наприклад, у Науковій програмі дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державного управління [168] ротація розглядається як спосіб переміщення працівників на більш високі посади для проходження ними всіх ієрархічних ступенів. Таке просування по службі розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до займання посад керівників державних органів.

Запровадження періодичної ротації окремих посадових осіб передбачено також Концепцією боротьби з корупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України від 24.04.1998 р. № 367 [203], як один із засобів запобігання проявам корупції серед державних службовців, особливо на окремих посадах з підвищеним ризиком корупції.

На нашу думку, ротація кадрів на державній службі дійсно є переведенням. Таке переведення повинно здійснюватися тільки по відношенню до окремих посад державних службовців. На практиці ротація вже застосовується, наприклад, в апараті органів прокуратури, митного контролю, дипломатичної служби, служби безпеки, внутрішніх справ тощо.  Але не можна погодитися з тим, що ротація не потребує згоди працівника. Така позиція суперечить Конституції, яка забороняє примусову працю. Вважаємо, що при проведенні ротації кадрів державні службовці повинні дати свою згоду  в письмовій формі.  Можливість ротації на окремих посадах повинна передбачатися спеціальним законодавством (наприклад, Законом України “Про прокуратуру”, “Митним кодексом України”) з метою ознайомлення про специфіку такої служби при виникненні правовідносин.  Вважаємо, що в Законі України “Про державну службу” необхідно також закріпити інститут ротації кадрів.

Ротація службовців всередині державного органу, а також перехід (переведення) в інший орган державного управління (особливо правоохоронної системи) – річ не тільки можлива, а і потрібна, життєво необхідна. Однак, для цього законодавець повинен не тільки позначити, а і чітко закріпити ряд положень, пов’язаних з переходом державного службовця в інший орган. При нормативній регламентації інституту ротації виграє службовець, який має стаж і спеціальне звання і знає, на що він може претендувати [204, с.12].

При просуванні по драбині адміністративної кар’єри перевага повинна надаватися наявності позитивного професійного досвіду роботи на аналогічних або попередніх щаблях; однак повинен бути відкритим і канал ротації кадрів, для “бокового входу” талановитих людей із позаапаратних сфер (бізнес, наука, виробництво, військова служба) на достатньо високі посадові рівні і крім адміністративної драбини [185, с.8].

Вводячи ротацію кадрів на державній службі, законодавець припускає таким чином боротися з корупцією. Але, вважаємо, що основним призначенням ротації має бути підвищення ефективності діяльності державних органів, раціональність використання кадрів. А це сприятиме успішному рішенню завдань і функцій держави.

Отже, пропонуємо  Закон України “Про державну службу” доповнити статтею, що ротація кадрів - це переведення на іншу посаду чи в інший державний орган на визначений строк державних службовців, які працюють на окремих посадах у випадках, передбачених законами України.

Стаття 24 Закону визначає, що прийняття на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов’язаних із службою, проводиться відповідно до категорій посад державних службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються.

Ієрархія категорій посад державної служби, викладена в ст. 25 чинної редакції Закону, оскільки вона побудована в основному на традиційних принципах, є архаїчною і громіздкою, що аж ніяк не сприяє демократизації та ефективності організації державної служби та службової кар’єри. Слід також врахувати необхідність наближення структури службової кар’єри до рекомендацій країн Європейського Союзу, де загальноприйнятим є стандарт із чотирьох категорій, приналежність до яких залежить від рівня освіти службовців. В Законі мають бути закріплені тільки принципи та критерії віднесення посад в державних органах та їх апараті до відповідних категорій. Саме ж включення конкретних посад до категорій, передбачених Законом, повинно здійснюватися Кабінетом Міністрів України, що обумовлено потребою враховувати динамічність організації служби, можливості реорганізації державних органів та посад, їх перейменування. Спроба врегулювати це питання на рівні законодавчого регулювання привела до того, що чинна редакція ст. 25 Закону, яка включає конкретний перелік та найменування посад державних органів та їх апарату відповідно до кожної їх категорії, не встигає за реорганізацією державних органів і тому вже давно не відповідає реальній ситуації [15, с.99,100].

З огляду на викладене вище, вважаємо, що необхідно розробити науково обґрунтовані критерії щодо процедур віднесення посад до відповідних категорій посад державних службовців.

Одним із шляхів просування по службі є присвоєння державному службовцю вищого рангу.

І.Лаврінчук зазначає, що основна суть принципу “рангування посад” полягає у відборі належного виконавця передбачених посадою функцій, а не у встановленні посад для певних державних службовців. На її думку, “класифікація посад є засобом визначення обов’язків та умов відповідальності за посадою, ієрархії взаємовідносин у всіх структурах державної служби” [7, с.72].

Ранги державним службовцям присвоюються відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 19.06.1996 р. № 658 [189], якою затверджено Положення про ранги державних службовців. Вказаним Положенням встановлено, що ранги державних службовців присвоюються в індивідуальному порядку відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації та результатів роботи.

Через два роки після присвоєння державному службовцю відповідного рангу керівник органу за поданням безпосереднього керівника підрозділу, де працює державний службовець, розглядає питання щодо можливості присвоєння йому чергового рангу. Позитивне рішення приймається за умови успішної роботи державного службовця. Черговий ранг не може бути присвоєний державному службовцю, до якого протягом останнього часу застосовувалися дисциплінарні стягнення, а також у період проведення службового розслідування або перебування під слідством. Затримка у присвоєнні чергового рангу до одного року може застосовуватися як захід дисциплінарного впливу.

За виконання особливо важливих завдань державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг у межах відповідної категорії посад.

За сумлінну працю при звільненні з державної служби у зв’язку з виходом на пенсію державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад, якщо він має найвищий ранг у цій категорії посад.

Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду. Присвоєння, зміна, позбавлення рангу за вироком суду оформляється наказом чи розпорядженням керівника державного органу, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці державного службовця.

Особам, які призначені на посади державних службовців з терміном випробування і мають ранги, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробування провадиться відповідно до цього рангу.

Встановлення категорій посад та рангів державних службовців має велике значення для забезпечення ефективності державної служби, стабільності кадрів, оскільки дозволяє вирішувати багато питань пов’язаних з підготовкою, підбором, розстановкою кадрів, їх перепідготовкою, підвищенням кваліфікації, просуванням по службі, а також оплатою праці та пенсійним забезпеченням.

В роботі по застосуванню Положення про ранги виявляються випадки неправильного розуміння або неврахування його вимог. Зокрема, виникають питання з приводу часу присвоєння рангу працівникові, прийнятому на посаду з випробувальним терміном. У ст. 26 Закону зазначено, що ранг присвоюється при прийнятті на державну службу. Крім того, в ст. 26 КЗпП України зазначено, що в період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. А в Положенні про ранги визначено, що ранг присвоюється з урахуванням наслідків випробування. Може трапитися ситуація, коли працівникові при зарахуванні на посаду з випробувальним терміном присвоєно, наприклад 11 ранг. Проте за наслідками випробування виявиться, що він не спроможний забезпечити належного виконання функціональних обов’язків і його не прийнято на посаду. Через певний час цей працівник, маючи 11 ранг, приймається на посаду, на якій присвоюється 13, 14, 15 ранг і незаслужено отримує переваги порівняно з працівниками цієї категорії. Отже, особам, призначеним на посади державних службовців з установленням випробування, ранги присвоюються після закінчення терміну випробування з урахуванням його результатів.

Присвоєння чергового рангу іноді пов’язується з переведенням на вищу посаду, хоча ця посада перебуває у тій же категорії. Наприклад, в апараті обласної, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій може бути 5 різних посад спеціалістів: головний спеціаліст, провідний спеціаліст, спеціаліст 1 категорії, спеціаліст 2 категорії і спеціаліст. Оскільки, відповідно до ст. 25 Закону України “Про державну службу”, всі ці посади відносяться до п’ятої категорії посад, цим службовцям може бути присвоєно 11, 10, 9 ранг. Якщо працівника призначено на посаду спеціаліста облдержадміністрації і йому присвоєно 11 ранг, то переведення його через півроку-рік на посаду спеціаліста 2 або 1 категорій не є достатньою підставою для дострокового присвоєння чергового 10 рангу. Переведення на вищу посаду – це заохочення працівника, відзначення його здібностей справитися з більш складними обов’язками. Тому доцільніше було б залишити попередній ранг. Але присвоєння у межах даної категорії більш високого рангу одночасно з переведенням на більш високу посаду в одній і тій же категорії не є порушенням Закону. Керівник, який призначає на посаду, має право прийняти таке рішення.

Положенням про ранги державних службовців не визначено порядку присвоєння рангів головам районної, районної у місті Києві і Севастополі державних адміністрацій. Оскільки призначення на ці посади здійснюється за поданням відповідно голів обласних, Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій, вони ж повинні вирішувати і питання присвоєння рангів. Такий же порядок має застосовуватися при присвоєнні рангів керівникам, які призначаються на посади та звільняються з посад органом виконавчої влади вищого рівня – керівником відповідного органу виконавчої влади вищого рівня.

Значно впливає на правову захищеність державних службовців у процесі просування по службі позиція суб’єктів присвоєння відповідних рангів. Здебільшого порядок передбачає одноособове прийняття рішення керівника органу. З цього приводу  доречно було б звернутись до світової практики, яка дозволяє більш об’єктивно розглядати таке важливе для службовців питання. Так, фактично, система просування по службі передбачає порядок, згідно з яким рішення приймається з урахуванням рішення компетентної комісії, яка складається з рівної кількості представників від адміністрації і від штатного персоналу.

З подальшим розвитком і закріпленням правових засад функціонування державної служби все більш поширеним явищем має бути застосування колегіальної форми вирішення питання її проходження з урахуванням думки і участі у цьому поряд з керівниками і самих працівників. Така позиція ґрунтується на конституційних положеннях щодо пріоритету прав і свобод громадян та правових гарантій працівників, закріплених у нормах трудового права [7, с.73].

Отже, зміна рангу державних службовців породжує зміну трудових правовідносин. Така зміна може відбуватися як в межах категорії посад державних службовців, так і поза її межами. Якщо змінюється ранг у разі призначення державних службовців на посади більш високої категорії,  то це є переведенням, яке повинно здійснюватися у порядку, передбаченому КЗпП України. Якщо за умови успішної роботи державного службовця йому присвоюється черговий ранг  в межах категорії посади без її зміни, то переведення не відбувається.  У цьому випадку зміна рангу лише підвищує статус і авторитет  працівника, який здійснює просування по службі. Але зміна рангу не є зміною істотних умов праці. В результаті зміни рангу також поліпшується матеріальне становище державного службовця, зокрема, збільшуються розміри надбавок за ранги.

 Зважаючи на викладене вище, можна констатувати, що зміна трудових відносин на державній службі має значні особливості. Тільки у відношенні державних службовців застосовуються ротація кадрів та зміна рангів державних службовців.

 

11