ГоловнаЗворотній зв'язок

Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин державних службовців

РОЗДІЛ 4

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

 

4.1. Припинення трудових  правовідносин з державними службовцями за підставами, передбаченими КЗпП України

 

За загальним правилом припинення трудового договору тягне за собою  і  припинення трудових правовідносин працівника з роботодавцем. В основі припинення трудових правовідносин можуть лежати різні підстави (причини), які визнаються законом юридичними фактами. Ці юридичні факти можуть бути односторонніми чи двосторонніми вольовими діями сторін трудового договору чи третіх осіб, які не є стороною договору, але мають по закону право вимагати його припинення. Коли мова йде про одностороннє волевиявлення, то в законодавстві вживається термін “розірвання” трудового договору. Припинення трудового договору більш широке поняття, тому воно охоплює обидві різновидності вольових дій і, крім цього, події.

Всі підстави звільнення в трудовому праві діляться на загальні і додаткові, до того ж додаткові можуть встановлюватися Кодексом законів про працю України та іншими законами.  Державні службовці можуть бути звільнені як за загальними підставами, передбаченими статтями 28, 36, 37, 38, 39, 40, 45 КЗпП, так і додатковими -  за п. п. 1, 2 ст. 41 КЗпП.

Проте, для державних службовців встановлені і спеціальні додаткові підстави звільнення з державної служби, що обумовлено їх особливим правовим статусом. В ст. 30 Закону України  “Про державну службу” вказано, що крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служба припиняється також у разі виникнення обставин, передбачених цією статтею.

П.Пилипенко вважає, що законодавець не зовсім правомірно об’єднав підстави припинення державної служби за КЗпП та додаткові підстави за Законом у одній статті [221, с.103,104] тому, що всі підстави припинення трудового договору, встановлені КЗпП України, сформульовані з урахуванням диспозитивного характеру трудових відносин. Тобто припинення трудового договору являє собою здебільшого право, а не обов’язок роботодавця розірвати договір. Навіть ст. 40 і 41 КЗпП України, де передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачають, що за їх наявності працівника може бути звільнено з роботи. За Законом “Про державну службу” звільнення державного службовця відбувається із зазначених у ньому підстав без будь-якої альтернативи. А це є свідченням посиленої відповідальності державних службовців за виконання ними своїх повноважень.

Закон не встановлює спеціальних правил, що визначають порядок звільнення державних службовців, тому воно повинно проводитися у порядку, встановленому КЗпП.

Розглянемо особливості застосування на державній службі деяких загальних підстав звільнення.

Припинення трудових правовідносин з ініціативи державного службовця – це розірвання трудового договору по волі працівника. Державний службовець має право розірвати трудові відносини в будь-який час за власним бажанням (ст.38 КЗпП).

І.П.Лаврінчук вважає, що, враховуючи особливий порядок встановлення трудових правовідносин на державній службі, на підставі попередньо виданого акту державного органу,  припинення державної служби не може бути автоматичним за одноосібним волевиявленням працівника. Тому звільнення з державної служби, в основі якого лежить ініціатива працівника, повинно провадитись посиланням на п.1 ст.36 КЗпП України – за угодою сторін, з виданням акту відповідного органу чи установи про звільнення державного службовця [5, с.15]. Не можна погодитися з такою думкою тому, що на державних службовців поширюються всі загальні підстави звільнення, передбачені КЗпП України. І, якщо державний службовець забажає звільнитися з державної служби, то інша сторона трудових відносин повинна задовольнити таке бажання незалежно від своєї згоди на звільнення.

 В законодавстві про державну службу не встановлений особливий порядок звільнення за власним бажанням державних службовців. Тому  необхідно вважати, що воно здійснюється у загальному порядку. При розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, державний службовець повинен попередити державний орган про наступне звільнення в письмовій заяві за два тижні. Державний службовець має право відізвати свою заяву про звільнення до закінчення строку попередження і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на цю посаду не запрошений інший державний службовець, якому не може бути відмовлено у прийнятті на роботу. Відповідно до статей 24, 232 КЗпП у прийнятті на роботу не може бути відмовлено особам, запрошеним на роботу у порядку переведення. Про це дав роз’яснення Пленум Верховного суду України в постанові від 06.11.1992 р., № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” [170, с.200]. У випадку, коли заява державного службовця про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати службу (переїзд на нове місце проживання, переведення одного з подружжя на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу та з інших поважних причин), державний орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. До поважних причин можуть бути віднесені й інші обставини, які унеможливлюють продовження роботи (наприклад, низький заробіток, що не дає можливості належно утримувати сім’ю, порівняно з можливим заробітком в іншому місці) [222, с.31].

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника можливе в разі його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи або порушення державним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору у випадках, передбачених ч. 1 ст.38 КЗпП.

За угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП) може припинятися як трудовий договір, укладений на невизначений строк,  так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між державним органом і працівником досягнута угода про факт і дату припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як від працівника, так і від державного органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи. Така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною, на наш погляд, є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Припинення трудових відносин з ініціативи державного органу – це розірвання трудового договору по волі державного органу.

Серед підстав - розірвання трудового договору у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров¢я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ст.40 КЗпП України). Вказані причини, що перешкоджають продовженню даної роботи є об’єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину. Недостатня кваліфікація або стан здоров¢я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу.

Не можна звільнити по невідповідності внаслідок недостатньої кваліфікації працівників, які не мають достатнього досвіду роботи у зв’язку з нетривалістю трудового стажу, молодих спеціалістів, доки вони не набудуть достатньої навички в роботі [223, с.137].

Державні службовці можуть бути звільнені з посади за вказаною підставою у випадку негативного результату атестації. Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів відповідності або невідповідності займаній посаді. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами Тому, суд може і не погодитися з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівників підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії [224, с.31].

Згідно  п. 20 Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 р. [116], державний службовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Необхідно відзначити, що в юридичній літературі В.І.Куріловим висловлювалася думка про те, щоб звільнення за результатами атестації було самостійною підставою розірвання трудового договору [207, с.99,100]. Ця пропозиція обґрунтовувалася необхідністю посилення відповідальності працівників, які підлягають атестації і тим, що в процесі атестації перевіряється не тільки професійний рівень, а і оцінюються його ділові і особисті якості.

З нашої точки зору, нема необхідності виділяти звільнення за результатами атестації в самостійну підставу припинення трудового договору з працівником, і в тому числі з державним службовцем тому, що ділові і особисті якості працівника нерозривно пов’язані з його професійним рівнем. Якщо атестаційною комісією встановлюється невідповідність службовця займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, то ця підстава включає в себе  рівень професійних знань, підвищену відповідальність при виконанні трудових обов’язків і володіння такими діловими та моральними якостями, які не повинні приводити до підриву авторитета державної служби.

Звільнення з будь-якої підстави, передбаченої КЗпП, за виключенням повної ліквідації державного органу, є правом керівника, а не його обов’язком. Як загальне правило, звільнення в якості заходу стягнення, повинно застосовуватися лише в тих випадках, коли інші заходи дисциплінарного впливу виявилися неефективними або залишення цієї особи на службі може негативно позначитися на діяльності державного органу.

Звільнення за підставами, передбаченими п.п. 2 і 6 ст.40 КЗпП, допускається за умови, якщо неможливо перевести службовця, за його згодою, на іншу державну посаду. При цьому необхідно мати на увазі, що у випадку невідповідності державного службовця займаній посаді за станом здоров’я, переведення на іншу посаду допускається за умови, якщо його захворювання не віднесено до тих видів, при наявності яких особа взагалі не може знаходитися на державній службі. Звільнення з цієї причини допускається у випадках, якщо має місце стійке зниження працездатності, що перешкоджає належному виконанню службових обов’язків, або якщо виконання цих обов’язків протипоказано державному службовцю чи небезпечно для оточуючих. При звільненні за підставами, передбаченими п.2 ст.40 КЗпП, повинна бути відсутня вина державного службовця в неналежному виконанні посадових обов’язків.

Державні службовці можуть також бути звільнені у випадку систематичного невиконання ними без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором, якщо раніше до них застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП). До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи  дисциплінарного впливу: попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду (ч.2 ст.14 Закону України “Про державну службу”). Але ці заходи впливу можуть враховуватися тільки для загальної характеристики особи, яка звільняється з посади.   

Відповідно до п. 1 ст. 41 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органі державного контролю за цінами. Більшість із зазначених у статті категорій працюючих віднесені діючим законодавством до державних службовців.

Така підвищена відповідальність обумовлена тим, що ця категорія осіб знаходиться в особливому правовому положенні. Вони є керівниками або представниками органів влади і управління, наділені владно-розпорядчими повноваженнями, володіють особливим характером їх посадових функцій. Від одного грубого порушення такими особами завдається шкода престижу держави, підривається довіра до державних інститутів і порушуються конституційні права і свободи громадян [223,  с.146].

Інколи суди безпідставно розширювали коло осіб, на яких розповсюджуються правила цієї норми. Дніпровський райсуд м. Києва залишив без задоволення позов Петриченка, звільненого за п.1 ст. 41 КЗпП з посади начальника управління Міністерства, не звернувши уваги на те, що зазначена посада не відноситься до переліку посад, з яких працівники можуть бути звільненими за одноразове порушення трудової дисципліни [225, с.7].

Окремі суди допускали помилки в застосуванні цієї норми в частині визначення ступеня допущеного працівниками, передбаченими п.1 ст. 41 КЗпП, порушення, оскільки підставою для звільнення може бути не всяке порушення, а лише грубе порушення трудової дисципліни.

Бердичівський міськсуд Житомирської області задовольнив позов Зайкова, поновив його на посаді інспектора Житомирської митниці, але при цьому не дав належної оцінки тим обставинам, що працюючи інспектором митної служби 3-го розряду, він допустив порушення посадової інструкції – без пред’явлення необхідних документів допустив переміщення через митний кордон ліцензійний товар – 10 тонн гречаної крупи без надання ліцензії. При цьому суд безпідставно виходив з того, що діями позивача ніякої шкоди не заподіяно. Спростовуються письмовими доказами доводи позивача про те, що йому невідомо було, що на вивезення цієї крупи потрібна ліцензія [225, с.7].

  Законодавство України не визначає поняття грубого порушення трудових обов’язків. Це оціночне поняття, і таку оцінку дає власник або уповноважений ним орган. Оціночне поняття в праві відрізняється трьома суттєвими особливостями: воно не конкретизоване законодавцем чи іншим компетентним органом (1); воно уточнюється і конкретизується в процесі правозастосування (2); воно дає органу, що застосовує закон, можливість вільного розсуду, вільної оцінки фактів (3) [226, с.104].

 Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків  грубим, необхідно виходити із характеру проступку, обставин, за яких був вчинений проступок, яка при цьому була заподіяна шкода (чи могла бути заподіяна).

Особливість розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП України полягає в тому, що йому може передувати проведення службового розслідування. Воно проводиться з відстороненням державного службовця від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Рішення про відсторонення приймається за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. За матеріалами службового розслідування державний службовець може бути притягнутий до відповідальності згідно із законодавством [227].

Застосування заходів дисциплінарної відповідальності ускладнюється ще й тим, що в нормативних актах, за незначним виключенням, відсутній зв’язок між видом дисциплінарного проступку, числом випадків його вчинення, ступенем винності службовця, наслідками і мірою дисциплінарного стягнення. Таким чином, правова регламентація цих питань забезпечує певну стабільність в застосуванні стягнень і тим самим буде сприяти невідворотному настанню відповідальності за правопорушення, здійснення принципу індивідуалізації відповідальності, а також сприятиме дотриманню і реалізації прав та свобод державних службовців [228, с.10].

Отже, трудові правовідносини державних службовців можуть припинятися за підставами, передбаченими Кодексом законів про працю України. Хоча державні службовці і є особливими суб’єктами  трудових правовідносин, але, як і інші працівники, вони можуть бути звільнені на умовах і в порядку, передбаченому трудовим законодавством України.

 

13