ГоловнаЗворотній зв'язок
Главная->Право->Содержание->У питаннях регламентації порядку вступу на державну службу законодавцю необхідно виходити з таких положень:

Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин державних службовців

У питаннях регламентації порядку вступу на державну службу законодавцю необхідно виходити з таких положень:

          1. З одного боку, необхідно встановити порядок наділення державних службовців відповідними повноваженнями і обов’язками за посадою, що реалізуються і виконуються по відношенню до третіх осіб; необхідний відповідний  правовстановлюючий акт, який би міг однозначно визначити момент, з якого особа, що вступила на посаду, стає уповноваженою і відповідальною за цією посадою.

          2. З іншого боку, вимагається необхідність забезпечення захисту прав державного службовця як найманого працівника, поза сферою впливу якого находяться дії роботодавця, зокрема і правильне оформлення прийняття на посаду.

Порядок прийняття на посаду державної служби буде залежати від особливостей статусу державного органу, категорії державної посади, шляхів заміщення цих посад.

На протязі віків було випробувано немало різноманітних способів заміщення посад: передача за спадщиною, купівля-продаж, за жеребом, призначення, обрання, конкурс, дарування, були і програші посад в азартних іграх, “саджали” на посаду і як примусове відбування повинності, заміщення посади у порядку черговості та ін. Кожне суспільство і держава обирало в певний період свого життя такі із перерахованих способів заміщення посад, які найбільш відповідали його соціальному устрою і політиці правлячих структур [148, с.29]. 

Заміщення посади означає, що громадянин став носієм комплексу службових прав та обов’язків.

Вирішуючи питання заміщення посад, слід керуватися принципом поєднання таких якостей у кандидата: політичні, ділові, особисті. До політичних якостей можна віднести відданість вітчизні; до ділових – компетентність, сумлінність; до особистих – чесність, справедливість, працездатність, комунікабельність тощо.

Закон не передбачає завдання диференціації правового регулювання правовідносин в області застосування праці державних службовців, а ці відносини не можуть бути однорідними внаслідок відмінностей у сфері діяльності і компетенції тих чи інших груп державних службовців.

Законом України “Про державну службу” (ст. 4, 15)   передбачено прийняття на державну службу на конкурсній основі.

Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах:

-         рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням і політичними поглядами;

-         відповідності здібностей та професійного рівня вимогам конкретного виду діяльності в системі державної служби;

-         гласності[5].

Конкурсний прийом на роботу – це той фактор, який має гарантувати об’єктивність оцінки ділових якостей працівника, і як наслідок – ефективність його роботи.  

Конкурс як засіб підбору кадрів давно застосовувався при прийнятті на роботу окремих категорій працівників. У трудовому праві конкурсом вважається особливий порядок підбору кадрів на певні посади на підставі рішення конкурсної комісії. Конкурс проводиться тільки на вакантні посади.

Конкурс на заміщення вакантної посади державної служби проводиться з метою відбору найбільш підготовлених осіб, забезпечення прав громадян на рівний доступ до державної служби без будь-якої дискримінації, а також у цілях підвищення  професійного рівня державних службовців.

Конкурс (від лат. concursans – збіг, зустріч, зіткнення) – це різновид змагання за встановленими правилами й у конкретні строки, що має на меті – визначити найкращого серед осіб, які беруть у ньому участь за певними критеріями, залежно від сфери та виду їхньої діяльності [149, с.142].

Конкурс розглядається як перспективний спосіб підбору і розміщення кадрів в різних областях життєдіяльності [150, с.64].

Осіб, які бажають взяти участь у конкурсі не висувають, вони самі повинні подати заяву про таке бажання і прикласти необхідні документи.

Статтею 15 Закону “Про державну службу” визначено, що прийняття на державну службу на посади третьої-сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України. “Іншими випадками” виступають акти державних органів про призначення на посаду державного службовця. Тобто факту укладення трудового договору з державним службовцем повинен передувати інший факт з самостійним юридичним значенням – рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Цей спосіб прийняття на роботу є найбільш поширеним, оскільки питома вага державних службовців третьої-сьомої категорій, які працюють в місцевих органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, складає більше 95 відсотків [151].

Проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців провадиться відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 04.10. 1995 р. № 782 [152]. Це Положення  регулює порядок проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців третьої – сьомої категорій. Вакантною державною посадою слід вважати не заміщену державним службовцем посаду за умови, що вона передбачена штатним розписом державного органу.

Згідно п. 12 Положення про формування кадрового резерву для державної служби [153]  якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу. Просування по службі державного службовця,  зарахованого до кадрового резерву, або такого що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсом.  Вважаємо, що внаслідок цього порушується конституційне право громадян на рівний доступ до державної служби.

Відповідно до ст. 19 Закону України “Про державну службу” постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.1994 р. № 804 затверджено Положення про порядок стажування у державних органах [154]. Воно проводиться у відповідному державному органі з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця, терміном до двох місяців.

Існує точка зору, яку ми не підтримуємо, що “інститут кадрового резерву пропонується скасувати (крім резерву на політичні посади і посади вищих державних службовців)” [155, с.150]. Вважаємо, що кадровий резерв повинен забезпечувати добір працівників, здатних реалізовувати державні рішення, але його формування повинно проводитися на конкурсних засадах, а не керівником державного органу одноособово.

Згідно Стратегії реформування системи державної служби в Україні, затвердженої Указом Президента України від 14.04.2000 р. № 599/2000 [156] “потрібно домогтися суттєвого поліпшення формування кадрового резерву, відмовитися від практики складання списків резерву на посади керівників державних органів діючими керівниками цих органів, необхідно в кожному органі державної влади створити систему дійового кадрового резерву, забезпечити постійну роботу з працівниками, зарахованими до резерву: складання та виконання особистих річних планів, навчання, стажування, залучення до розгляду відповідних питань, розроблення проектів нормативно-правових актів, проведення перевірок, службових розслідувань тощо”.

Постановою Кабінету Міністрів України від 30.08. 1995 р. № 694 “Про внесення доповнень до пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.1994 р. № 423” [157] встановлено, що без конкурсного відбору або стажування можуть також прийматися:

а) державні службовці на посади: керівників, які згідно з законодавством обираються або затверджуються колегіальним органом; керівників, які призначаються міністрами, керівниками інших центральних органів виконавчої влади за погодженням з керівниками місцевих органів виконавчої влади; спеціалістів при переміщенні їх в межах одного державного органу на рівнозначну або нижчу посаду з дотриманням вимог законодавства про працю;

б) державні службовці, які перебували на відповідних посадах у державних органах та виконавчих органах рад, у тому числі в тих, що ліквідуються, до новостворених органів виконавчої влади і місцевого самоврядування;

в) випускники Української Академії державного управління при Президентові України та її філіалів у державні органи, які направили їх на навчання.

Без конкурсного відбору на державну службу можуть прийматися особи, які навчалися на умовах державного контракту, у разі працевлаштування їх у державному органі, де вони працювали або були зараховані до кадрового резерву (постанова Кабінету Міністрів від 01.09.1997 р. № 949) [158].

На практиці це приводить до того, що в основному персонал державної служби комплектується  поза конкурсом. Приблизно 75% державних службовців приймаються через конкурсний відбір, близько 5% - через внутрішні переміщення і стажування, понад 20% - проходять через випробувальний термін. Проте призначення на вищих рівнях мають тенденцію до зменшення прийому на державну службу через конкурсний відбір. Так на сьогодні 45% призначень в апараті Кабінету Міністрів здійснено безпосередньо без конкурсів та випробувань [159, с.69,70].

Ст.15 Закону не надає права Уряду України встановлювати позаконкурсний порядок заміщення посад державних службовців. До його компетенції належить лише регламентація проведення конкурсу.

Підтримуємо точку зору В.В.Єрьоменка, що правила переважного права на заміщення посади мають бути застосовані для визначення переможця тільки у тому випадку, коли претенденти на неї за результатами конкурсу показали рівні професійні якості і мають однакову кваліфікацію [160, с.54].  Разом з тим, вважаємо, що в цьому випадку треба застосовувати не поняття  “переважне право”, а “перевага”.

Тому до Закону “Про державну службу” треба внести зміни і доповнення, які: 1) містили б точний перелік випадків, коли прийняття на роботу або просування по службі провадилося б поза конкурсом; 2) визначали, що перевага на заміщення посади  для визначення переможця повинна надаватися тільки у тому випадку, коли претенденти на неї за результатами конкурсу показали рівні професійні якості і мають однакову кваліфікацію.

Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошується конкурс. Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, заступник керівника. Як проводиться формування комісії, хто повинен входити до її складу – ці питання законодавством не урегульовані.  На наш погляд, щоб забезпечити об’єктивність конкурсу, в склад конкурсної комісії повинні бути також включені і незалежні експерти, правознавці, психологи, соціологи, тому що вони можуть дати найбільш об’єктивну і кваліфіковану оцінку.

На думку Ю.О.Розенбаума, у керівника державного органу достатньо можливостей перетворити конкурс у демократичну ширму, під прикриттям якої на вакантну посаду рекомендується заздалегідь підібрана кандидатура, а інші під різними приводами із конкурсу вибувають [161, с.25].

Формування незалежної і висококваліфікованої комісії, атестаційної чи конкурсної, - вирішальна умова приближеної до об’єктивності оцінки особистості, що атестується чи конкурсанта. Для цього необхідно додержання щонайменше трьох головних умов: 1. Незалежність комісії від керівника державного органу, в якому працює особа, що атестується чи де проводиться конкурс. 2.Більш високий рівень професійної підготовки і знань у членів комісії у порівнянні з особами, що оцінюються. 3. Застосування наукових методів оцінки професійних і особистих якостей працівників.

В проекті нової редакції Закону “Про службу в державних органах та їх апараті”[6]  передбачено,  що до складу конкурсної комісії входять керівник апарату відповідного державного органу, відповідальні працівники Головного управління державної служби України, провідні викладачі закладів по підготовці та підвищенню кваліфікації службовців державних органів та їх апарату, інших вищих навчальних закладів. Вважаємо, що реалізувати таку норму можна лише при проведенні конкурсу в центральних державних органах. Що стосується інших державних органів, то, на нашу думку, до складу конкурсної комісії повинні залучатися, крім  представників трудового колективу,  представники вищих за статусом  органів і незалежні фахівці.  

Інформація про конкурс на заміщення вакантних посад й умови конкурсу підлягають публікації у пресі та поширенню через інші засоби масової інформації не пізніш як за місяць до проведення конкурсу і доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. В оголошенні повинно бути вказано найменування вакантної посади, вимоги, які пред’являються до претендента для заміщення державної посади, а також умови проходження державної служби. Процедура оголошення про конкурс ще не має чіткого механізму реалізації. Положенням про проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців не передбачені конкретні газети, журнали, відомчі видання, в яких повинні публікуватися конкурсні матеріали. Не визначені друковані органи, в яких повинні публікуватися оголошення та інші повідомлення про конкурс на заміщення вакантної державної посади. Забезпечення конституційного принципу рівного права доступу громадян до державної служби вимагає вдосконалення порядку публікацій про вакантні посади та більш відкритого доступу до відповідної інформації для зацікавлених осіб. Процес набору на державну службу має бути максимально прозорим для широких верств населення. Як правило, до значної частини зацікавлених осіб публікації в різних періодичних виданнях та інформація через засоби масової інформації не доходять. У Положенні слід передбачити про поміщення оголошень у республіканських друкованих виданнях. Тобто, це питання потребує більш чіткого правового регулювання з метою поширення систематизованої та доступної для усіх зацікавлених осіб інформації про вакантні посади та умови конкурсів на ці посади ( в тому числі через службу зайнятості).

Рішення про укладення трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

На нашу думку, необхідно у Положенні передбачити норму про те, що рішення конкурсної комісії є обов’язковим для державного органу і його керівника. Воно є юридичною підставою для укладення трудового договору чи відмови в прийнятті на державну службу.

У Положенні також не передбачений термін, протягом якого рішення про укладення трудового договору має бути прийняте керівником. Тому, вважаємо, що необхідне чітке закріплення цього терміну, а тому слід визнати, що рішення про укладення трудового договору необхідно приймати не пізніше трьох днів.

Викликає сумнів доцільність проведення  конкурсу, якщо на заміщення посади претендує лише одна особа. Назване Положення не врегульовує цього питання. Вважаємо, що за умови відсутності хоча б двох конкурсантів, проведення конкурсу необхідно відкласти.

Законодавством не передбачена обов’язковість для кандидата укласти трудовий договір по результатам конкурсу. На відміну від цивільного права, де конкурс і аукціон представляють собою цивільно-правову угоду, яка розглядається як підстава виникнення цивільно-правових відносин, у трудовому праві аналогічний підхід не передбачається. Інакше кажучи, згода особи на участь у конкурсі, рівно як і сама участь і позитивний результат, не можуть бути підставою для виникнення обов’язку   цієї особи приступити до виконання обов’язків за посадою, в конкурсі на заняття якої вона брала участь.

У результаті конкурсу тільки у однієї із сторін трудових правовідносин повинен виникати обов’язок укласти трудовий договір і оформити наказом прийняття на посаду. Однак сам претендент до прийняття на посаду вправі відмовитися від її заняття. Якщо ж вважати, що конкурс і є підставою виникнення правовідносин, і з моменту отримання його результатів особа, що перемогла в конкурсі, уже безпосередньо стає носієм прав і обов’язків, що складають зміст трудових правовідносин, то тоді необхідно визнати, що вказана особа вважається такою, що поступила на державну службу і може бути звільнена тільки у відповідності з чинним законодавством. А, отже, розірвання трудового договору з ініціативи працівника також можливе тільки у випадках і у порядку, встановленим трудовим законодавством. Тому необхідно вважати, що сам по собі конкурс не тягне за собою виникнення у сторін комплексу прав і обов’язків, що складають зміст трудових правовідносин.

Як показала практика, чинне Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців не враховує деякі важливі моменти, пов’язані з ефективністю функціонування інституту конкурсного відбору в цілому і, по суті, дублює старий порядок проведення конкурсів, який застосовувався в СРСР для певних категорій працівників.

Деякі вчені вважають, що спроба впровадити конкурсну систему для прийняття на службу та просування по службі на основі нинішньої редакції Закону не дала бажаних результатів. Згідно з чинною редакцією Закону вся організація проведення конкурсного відбору та роботи конкурсної комісії відноситься до компетенції Кабінету Міністрів України, тоді як головні параметри конкурсної процедури, котрі стали б основою для створення окремого законодавчого інституту конкурсного відбору на державну службу, повинні бути закладеними саме в Законі з метою забезпечення відкритості та неупередженості його проведення [15, с.100].

Думається, що труднощі, які супроводять введення конкурсного порядку заміщення вакантних державних посад, обумовлені причинами переважно суб’єктивного характеру: відповідні посадові особи прагнуть зберегти в недоторканості традиційну прерогативу рішення кадрових питань на власний розсуд. Вважаємо, що саме від успішного впровадження конкурсного порядку заміщення вакантних державних посад багато в чому буде залежати створення ефективного механізму реалізації права державного службовця на просування по службі.

В основі розгляду кандидатури для прийняття на державну службу повинні враховуватися мотиви, пов’язані з професійною підготовкою кандидатів. З досвіду зарубіжної практики, формування конкурсних комісій повинно відбуватися шляхом особливих правил, коли завдяки їх складу вони стають біль-менш незалежними від впливу керівників даного органу управління, їхніх особистих зв’язків і знайомств та сторонніх протекцій.

Указом Президента України від 26.07.2000 р. схвалено заходи щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2000-2001 роки [162].  Серед них передбачено, що Головне управління державної служби, Міністерство праці та соціальної політики, Українська академія державного управління при Президентові України за участю вчених НАНУ мають спільно розробити більш досконалі, прозорі й об’єктивні процедури прийняття на державну службу і запровадити для цього єдиний порядок проведення відкритого конкурсу  зі складанням іспиту.

Зарубіжне законодавство також передбачає застосування конкурсного відбору при прийнятті на державну службу. Так, у Франції прийняття за конкурсом складає близько половини усіх державних службовців. Конкурси проводяться в різних формах з метою відбору найбільш кваліфікованих кадрів із врахуванням їх знань, досвіду і здібностей.  Наприклад, у Великій Британії – це письмова доповідь на задану тему, у Канаді – спеціальне тестування або екзамен, у Франції – конкурс (оголошується постановою відповідного міністра, в якому вказується порядок проведення випробування). У Канаді повноваження особи, що відповідає за прийняття на роботу, обмежені правилом, у відповідності з яким вакансія перш за все повинна бути надана претенденту, що отримав найвищий бал при відборі [28, с.184-272]. Таке правило заслуговує на увагу. Вважаємо, що при прийнятті конкурсною комісією рішення про переможця, не слід застосовувати правило переважного права, якщо претендент перебував у кадровому резерві, на стажуванні. Але, слід наголосити, що повинні діяти правила про перевагу вказаних претендентів у випадку рівних умов кваліфікації.

Таким чином, конкурсний порядок прийому на державну службу певним чином стимулює самоосвіту, самовдосконалення претендентів і не тільки під час конкурсу, а й задовго до нього, дає працівнику можливість вибору професійної підготовки, регулює механізм відбору й оптимального розподілу державних службовців, відкриває можливості для формування еліти державної служби. Конкурсний відбір на посади до органів державної служби є одним із елементів складного кадрового процесу й забезпечує формування висококваліфікованих фахівців. Це дає можливість комплектувати апарат державної служби професійними та здібними працівниками, а відтак – підвищувати ефективність державної служби в цілому.

Крім конкурсного відбору, прийняття на державну службу здійснюється шляхом призначення на посаду. Це досить поширена форма вступу на державну службу, яка базується на юридичному фактичному складі, елементом якого є акт призначення на посаду. Цей акт за своєю сутністю є санкцією вищого за статусом органу (через призначення або затвердження) стосовно прийняття на роботу певної категорії державних службовців, що виявили бажання виконувати відповідну роботу. У цьому випадку окрім збігу двох волевиявлень - працівника та керівництва органу, де він безпосередньо має застосовувати свою здатність до праці, необхідно приєднання третьої волі - вищестоящого органу, який традиційно не виступає стороною трудових відносин. Призначення - це акт волевиявлення особи, що управляє, а не осіб, якими управляють [163, с.198].

Призначення на державну посаду – це юридичний акт компетентного державного органу або посадової особи, який визначає момент офіційного дозволу на здійснення службовцем певних функцій, обов’язків і прав, які закріплені за посадою. Призначення проводиться органами державної влади і посадовими особами в межах їхньої компетенції з додержанням встановленого порядку заміщення посад тієї чи іншої категорії.

Термін “призначення” вживається у Конституції України, указах Президента, постановах Кабінету Міністрів України при врегулюванні питань про заміщення певних посад уповноваженими суб’єктами  в системі законодавчих, виконавчих, правоохоронних органів влади. Як правило, це стосується передусім заміщення посад державних службовців 1-2 категорій, посади яких не підлягають заміщенню шляхом конкурсного відбору.

На нашу думку, доцільно було б закріпити у Законі України "Про державну службу" порядок призначення державних службовців відповідно до виду служби та рівня органу і посади.

В.Єрьоменко вважає, що призначення, на відміну від обрання на посаду чи конкурсного заміщення посади, що характеризуються як публічні, демократичні форми залучення до праці, розглядається як прояв централізму, авторитаризму, навіть у випадках, коли це робиться з урахуванням думки громадських організацій чи інших суб’єктів. Акт призначення здійснюється не групою індивідуумів, а одним з них [164, с.39].

Акт призначення сам по собі не є підставою виникнення трудових правовідносин. Акт призначення, поряд з трудовим договором, виступає одним з елементів фактичного складу, що породжує трудові правовідносини. Він є визначальним елементом цього складу не з точки зору юридичної сили, а з точки зору визначення способу заміщення посади. Акт призначення, як і укладення трудового договору, передбачає волевиявлення особи на зайняття певної посади. У цьому проявляється один з найважливіших принципів трудового права – принцип добровільності праці.

Якщо звернутись до положень чинного законодавства, то можна зробити висновок, що в сучасний період реально застосовується одноособовий акт призначення на посаду вищестоящим органом - посадовою особою. Лише подання на призначення здійснюється колегіальним органом, або необхідна згода такого органу.

Президент України відповідно до ст.106 Конституції України призначає та звільняє за поданням Прем’єр-міністра керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій та припиняє їхні повноваження на цих посадах.

Відповідно до Указу Президента України від 29.05.2001 р. “Про чергові заходи щодо дальшого здійснення адміністративної реформи в Україні” [81] Державного секретаря Кабінету Міністрів України, державних секретарів міністерств, їх перших заступників та заступників призначає на посаду за поданням Прем’єр-міністра України та звільняє з посади Президент України. Державний секретар Кабінету Міністрів України, державні секретарі міністерств призначаються на посади на строк повноважень Президента України. В цьому ж Указі передбачено, що Державний секретар Кабінету Міністрів України, державні секретарі міністерств, їх перші заступники та заступники є державними службовцями, їх посади в установленому порядку відносяться до відповідних категорій посад державних службовців.

З метою забезпечення ефективної кадрової політики, якісного добору кандидатур на посади керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади постановою Кабінету Міністрів України від 25.05.1998 р. № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов’язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій [137]. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 29.07.1999 р. № 1369 визначено порядок вирішення питань, пов’язаних з призначенням на посади та звільненням з посад перших заступників,  заступників голів та керівників апарату обласних, Київської і Севастопольської міських  державних адміністрацій [165].

Існує Перелік посад керівних працівників центральних органів державної виконавчої влади, призначення на які  і звільнення з яких здійснюється Кабінетом Міністрів [166].

 Керівники центральних органів виконавчої влади призначають:

керівників, заступників керівників головних управлінь, відділів, інших структурних підрозділів апарату відповідних центральних органів виконавчої влади;

керівників обласних, Київських і Севастопольських міських органів міністерств й інших центральних органів виконавчої влади – за погодженням з головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством [166].

Голови обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій відповідно до ст. 118 Конституції України формують склад обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, призначають та звільняють з посад перших заступників та заступників голів відповідних державних адміністрацій.

Відповідно до Указу Президента України від 21.08.1995 р. № 760 “Про Положення про обласну, Київську, Севастопольську міську державну адміністрацію та Положення про районну, районну у містах Києві і Севастополі державну адміністрацію” [167] голови обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій призначають на посади та звільняють з посад:

за погодженням з керівниками центральних органів виконавчої влади керівників, заступників керівників управлінь, відділів, інших служб, підпорядкованих головам відповідних державних адміністрацій та центральним органам виконавчої влади, та їх заступників;

керівників, заступників керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій.

Голови районних державних адміністрацій відповідно до ст. 118 Конституції України формують склад районних державних адміністрацій, призначають та звільняють з посад перших заступників та заступників голів відповідних державних адміністрацій. Порядок їх призначення і звільнення постановою Кабінету Міністрів України від 17.03.1998 р. № 300 рекомендовано встановити обласним, Київській та Севастопольській міським державним адміністраціям з урахуванням положень цієї постанови.

Згідно  Положенню про районну, районну у містах Києві і Севастополі державну адміністрацію, затвердженим Указом Президента України від 21.08.1995 р. № 760, голови районних державних адміністрацій за погодженням з керівниками управлінь, відділів та інших структурних підрозділів відповідно обласної, Київської, Севастопольської державної адміністрації призначають на посади та звільняють з посад керівників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів державної адміністрації, які підпорядковані їм та органам виконавчої влади вищого рівня, та їх заступників, керівників, заступників керівників структурних підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій.

Отже, призначення на посаду дозволяє забезпечити вдосконалення системи відбору кадрового потенціалу, а також створити додаткові гарантії від необґрунтованих, незаконних дій з боку керівника державного органу щодо вступу громадян на державну службу. Науковою програмою дослідження розвитку державної служби [168] передбачено, що потребують суттєвого вдосконалення процедури відбору кадрів, забезпечення прозорості і гласності під час призначення на посади.

Загальним юридичним фактом, що призводить до виникнення трудових правовідносин, є трудовий договір. Трудовий договір може виступати як самостійна підстава для виникнення правовідносин і може входити до юридичного складу. Ст. 21 КЗпП України вказує на трудовий договір як єдину підставу для встановлення правовідносин, але це ніяк не виключає можливість існування інших правових підстав. “Можна сказати, що в законодавчому закріпленні трудового договору як основної юридичної форми виникнення трудових правовідносин проявляється початок єдності способу залучення до найманої праці. Але будь-яка єдність не тільки не виключає, а навпаки, передбачає диференціацію засобів правового регулювання правових відносин” [169, с.92,93].

 Трудовий договір як підстава виникнення трудових відносин на державній службі,  може бути укладений шляхом підписання двостороннього документу, так і шляхом фактичного допуску до роботи (виконанню трудових обов’язків). З моменту підписання трудового договору ( якщо в ньому не обумовлено прийняття на службу з визначеної дати) або з моменту фактичного допуску до виконання службових обов’язків  громадянин вважається прийнятим на державну службу і володіє всією повнотою трудових прав, наданих йому трудовим законодавством. Іншими словами, державний службовець стає стороною трудових правовідносин з того моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання трудових обов’язків. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу [170, с.197].

Отже, трудові правовідносини державних службовців не можуть виникнути тільки на підставі актів конкурсного відбору або призначення. Ці юридичні акти обов’язково повинні супроводжуватися укладенням трудового договору.  В деяких випадках, у яких прийняття на посади державних службовців на підставі актів законодавства може здійснюватися без проведення конкурсу, трудові правовідносини державних службовців виникають тільки на підставі трудового договору.

Деякі автори [12, с.63,64; 87, с.195; 171, с.16] розглядають трудовий договір з державним службовцем як особливий вид трудового договору. Дійсно, трудовий договір про проходження державної служби є самостійним видом трудового договору, який відрізняється за суб’єктним складом, змістом і умовами, специфікою трудової функції службовця, підставами укладення і припинення.

Забезпечення добровільного волевиявлення, договірний порядок залучення до праці – сутність змісту  одного з основних принципів трудового права: принципу свободи вибору місця роботи і роду діяльності.

 При встановленні трудових відносин сторони перебувають у рівному правовому становищі. Жодна сторона не може зобов’язати іншу поводитись певним чином, якщо такий обов’язок не заснований на попередній домовленості або законі [172, с.35].

  Свобода праці – категорія соціально-економічна, елемент організації праці, а свобода трудового договору категорія юридична, це правове опосередкування свободи праці. К.П.Уржинський заключає: “Як юридична категорія трудовий договір виступає в якості правової форми залучення громадян до праці” [173, с.79]. Таким чином, можливості громадян самостійно вибирати спеціальність, час і місце роботи, переходити в інший колектив частіше всього реалізується за допомогою трудового договору. І в цьому розумінні він є гарантією права на працю. Так, на думку О.І.Процевського і деяких інших авторів, з якими необхідно погодитися, матеріалізація “юридичних гарантій проявляється в укладенні трудового договору” [174, с.108; 175, с.14; 173, с.80].

Аналіз правових положень, які містяться в ст. 21 КЗпП України, дозволяє зробити висновок, що саме трудовий договір є добровільною договірною основою, на підставі якої виникають трудові відносини з державними службовцями. Трудовий договір виступає своєрідним “юридичним містком” [173, с.83], основою між різними стадіями реалізації права на працю. Ю.П.Орловський вважає, що трудовий договір – центральний інститут трудового законодавства і є всеохоплюючою підставою виникнення суспільних трудових відносин [176, с.41]. А.Р.Мацюк, З.К.Симорот також підкреслюють, що право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору [177, с.12]. В той же час , в літературі висловлюється точка зору про доцільність введення іншої категорії – “трудовий найом”, який означає, що на особу, що перебуває в таких відносинах, повинні розповсюджуватися норми трудового права” [178, с.81].

Суттєвою особливістю трудового договору на державній службі є звуження компетенції сторін у встановленні і зміні умов праці за індивідуальною угодою. По суті предметом двосторонньої угоди при укладенні трудового договору на державній службі є конкретизація посади і строку роботи. Інші умови праці визначаються законодавством або локальними нормативними актами.

 Особливий порядок укладення трудового договору з державним службовцем ґрунтується на акті певного державного органу (що часто не є стороною трудових правовідносин) про призначення, конкурсний відбір, що утворює фактичний юридичний склад як підставу виникнення трудових правовідносин на державній службі.

Нове трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки як форму реалізації права на працю, а й як дійовий спосіб правового регулювання  трудових відносин і захист прав та свобод людини і громадянина [179, с.105].

Після укладення трудового договору для завершення процедури прийняття на роботу приймається Присяга. Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу такого змісту: “Повністю усвідомлюючи свою високу відповідальність, урочисто присягаю, що буду вірно служити народові України, суворо дотримувати Конституції та законів України, сприяти втіленню їх у життя, зміцнювати їх авторитет, охороняти права, свободи і законні інтереси громадян, з гідністю нести високе звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов’язки

 

9