yandex rtb 1
ГоловнаЗворотній зв'язок
yande share
Главная->Гроші і кредит.Менеджмент->Содержание->РАЗДЕЛ 2 СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом

РАЗДЕЛ 2 СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

ТЕМА 7: Кадровое планирование в организации

План

7.1.Значение, цели, задачи, принципы и этапы кадрового планирования

7.2. Определение потребности организации в персонале

 

7.1.Значение, цели, задачи, принципы и этапы кадрового планирования

 

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворения работой. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Рис. 9

 

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

 
Кадровое планирование – это система комплексных решений и способов по реализации целей предприятия и каждого работника, которая позволяет:

·                обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством рабочих мест;

·                подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как текущие, так и в будущем периоде;

·                обеспечить высокий уровень квалификации работников;

·                обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

С помощью кадрового планирования можно решать следующие задачи:

·                сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

·                какие требования предъявляются к тем или  иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

·                каким образом привлечь необходимый и сократить ненужный персонал;

·                как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

·                как обеспечить развитие персонала, повысить квалификацию людей;

·                как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и определить его социальные проблемы;

·                какими будут затраты на запланированные мероприятия.

Кадровое планирование должно обеспечить:

·                максимальное раскрытие способностей работников;

·                мотивацию работников;

·                учет экономических и социальных последствий принятых в организации решений.

Принципы кадрового планирования следующие:

а)                  научность – использование научных достижений в области управления персоналом;

б)                 непрерывность – постоянное движение персонала;

в)                 массовость – привлечение работников к выполнению задач организации;

г)                  гибкость – возможность корректировки решений;

д)                 согласованность по горизонтали и вертикали организационной структуры;

е)                  полноты охвата – рассмотрение всех вопросов по персоналу;

ж)                точность – разработка и поддержание выполнения норм и нормативов;

з)                  экономичности – затраты должны быть меньше эффекта.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

В таблице 7.1 представлен комплекс целей и задач, решаемых в процессе кадрового планирования в организации.

 

Таблица 7.1 – Цели и задачи кадрового планирования в организации

Цели организации

Кадровое планирование организации

Кадровые стратегии

Кадровые цели

Кадровые задачи

Кадровые мероприятия

Разработка основ будущей кадровой политики.

Создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников.

Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к переменам в производственной сфере

Определение конкретных целей организации и каждого работника, которые отвечают кадровой стратегии.

Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.

Обеспечение организации в необходимое время, в необходимом месте, в необходимом количестве с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Разработка кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника.

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оператив­ных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простоты;

• наглядности;

• однозначности;

• сопоставимости;

• преемственности;

• актуальности.

Выделяют следующие этапы планирования потребности в персонале:

1 – Оценка существующего персонала – качественный и количественный анализ кадров организации.

2 – Оценка будущей потребности в персонале – прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии организации.

3 – Разработка программы удовлетворения будущей потребности в персонале – разработка графика потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращения его численности; перечень мероприятий по обеспечению потребности и объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации мероприятий.

Выделяют следующие виды планов по персоналу:

1)                 План по комплектации и использования персонала – план движения персонала.

2)                 План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала.

3)                 План деловой карьеры и служебно-профессионального перемещения.

4)                 План производительности труда и заработной платы.

5)                 Планирование затрат на персонал.

В рамках планов определяют текущую (потребность в персонале в данный момент) и долгосрочную (на будущие периоды) потребность в персонале.

Таблица 7.2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала (кадров)

Появление шансов для служебного рос­та.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают в организации.

Претендент на должность хорошо знает организацию.

Сохранение уровня оплаты труда.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров в данной ор­ганизации.

"Прозрачность" кадровой политики.

Высокая степень управляемости сло­жившейся кадровой ситуацией.

Возможность целенаправленного по­вышения квалификации персонала.

Появление возможности избежать все­гда убыточной текучести кадров.

Рост производительности труда. Решается проблема занятости собствен­ных кадров.

Повышение мотивации степени удовлетворенности трудом.

Ограниченные возможности для выбора кадров.

Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в слу­чае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как вчера пре­тендент был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-нибудь со­труднику, имеющему большой стаж ра­боты в данной организации.

Снижение активности рядовых работ­ников, претендующих на роль руково­дителя, так как приемником является заместитель руководителя.

Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потреб­ность в кадрах.

Удовлетворяется только количествен­ная потребность, но через переподго­товку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затра­тами.

Внешние источники привлечения кадров

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для разви­тия организации.

Новый человек, как правило, легко доби­вается признания.

Прием на работу покрывает абсолют­ную потребность в кадрах.

 

Более высоки затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации.

Высокая степень риска при прохожде­нии испытательного срока.

Плохое знание организации.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей для служебного роста работников организации.

 

 

 

 

 

 

22